چطور به سلامت روان کارکنان و کارمندان در محیط‌ کار کمک کنیم؟

مشکلات سلامت روان، به ویژه در محیط‌های کاری آن چیزی است که از دوران کوید-۱۹ برای ما باقی مانده است. میزان اضطراب و افسردگی مردم در سطح جهان به میزان ۲۵‌درصد افزایش داشته است. این وضعیت باعث شده است که سالانه ۱۲ میلیارد روز کاری (به دلایلی مانند مرخصی پزشکی) از دست بروند و حدود یک تریلیون دلار در سال به اقتصاد جهان آسیب وارد شود (طبق آمار‌های سازمان بهداشت جهانی).

به گزارش دنیای اقتصاد، در حال حاضر، حدود ۵۰ درصد نسل‌های جوان‌تر کارکنان و ۴۰ درصد از کارکنان مسن‌تر درگیر اضطراب و استرس هستند. همچنین ۵۳‌درصد از مدیران ارشد از ۱۱ کشور جهان، در نظرسنجی‌ها اعتراف کرده اند که طی دوران کرونا با مشکلات روانی از جمله اضطراب و افسردگی درگیر شدند.

با این شرایط، سلامت روان تبدیل به یک اولویت برای شرکت‌های پیشگام جهان و مدیران آن‌ها شده است تا به این طریق بر ارزشمندترین و استراتژیک‌ترین منبع خود (یعنی افراد) تمرکز کنند.

در چنین شرایطی، تاب آوری به عنوان یکی از مهم‌ترین توانمندی‌های درونی و حتی مزیتی رقابتی برای شرکت‌ها ظهور کرده است. تاب آوری را به شیوه‌های گوناگون تعریف کرده اند، ولی به طور کلی می‌توان آن را «توانایی انطباق موفقیت آمیز خود با استرس و ناملایمات» دانست.

طبق آمار‌های گوگل، اصطلاح تاب آوری به شدت رواج یافته و افراد گوناگون شروع به نوشتن درباره آن کرده اند. در ادبیات پژوهشی، آن را توان بازسازی روانی و گذار از مشکلات تعریف می‌کنند. آن را همچنین می‌توان رشد روانشناختی پس از تجربیات بحرانی زندگی معرفی کرد.

تاب آوری یک مهارت ایستا نیست. آن را می‌توان با تمرینات شناختی و رفتاری تبدیل به یک عادت کرد. تاب آوری در سطح فردی، باعث افزایش مقاومت و توان در پذیرش و سپس تغییر شرایط می‌شود. در سطح سازمانی نیز باعث می‌شود مدیران و کارکنان در مقابل هر تغییر محیطی، موضعی فعالانه اتخاذ کرده و شرایط را به سود خود تغییر دهند.

در هر صورت، اهمیت آن به حدی است که توصیه می‌شود شرکت‌ها، با استخدام مشاوران و به کارگیری روش‌ها و چارچوب هایی، افزایش تاب آوری و سلامت روان افراد را در دستور کار خود قرار دهند. به این منظور در این مقاله، چارچوبی بر اساس آخرین پژوهش‌های روان شناسی و عصب شناسی ارائه می‌شود.

چارچوب حلقه‌های مرکزی تاب آوری

چارچوب پیش رو شامل ۶ حلقه می‌شود که هرکدام از آن‌ها یک مرحله و یک فرآیند هستند. هرکدام از حلقه‌ها نیز شامل ۳ فعالیت می‌شود و با ابزار‌های مناسب خود بر زیرسیستم‌های عصبی و روانشناختی خاصی اثر می‌گذارد.

با این حال، هرکدام از آن‌ها به تنهایی و در کنار یکدیگر، ایجاد تاب آوری را تضمین می‌کنند. البته ما تاب آوری را نه به عنوان یک نتیجه نهایی یا ویژگی بارز معرفی نمی‌کنیم و خود آن را نیز یک فرآیند دائمی می‌دانیم.

از نظر علمی، چارچوب پیشنهادی ما مبتنی‌بر مدل درمانگری پذیرش و تعهد استفان هایز از دانشگاه نواداست. مدل او شامل ۶ فرآیند در جلسات روان درمانگری او می‌شود: پذیرش، اشاعه، ارزش ها، حضور داشتن، خودآگاهی، اقدام متعهدانه.

هدف نهایی مدل استفان هایز، توسعه انعطاف پذیری روانشناختی است که خود عامل مهمی در تاب آوری است. چارچوب پیشنهادی پیش رو را می‌توان در سطوح فردی، سازمانی و حتی جوامع استفاده کرد. سه حلقه نخست را در این مطلب می‌خوانید و سه حلقه باقی‌مانده در شماره هفته آینده معرفی خواهد شد.

حلقه نخست: آگاهی

آگاهی از افکار و احساسات یا همان خودآگاهی یکی از مهم‌ترین بخش‌های هوش هیجانی است. بدون این آگاهی نمی‌توان احساسات و افکار را شناخت و به پردازش آن‌ها پرداخت. پژوهش‌ها نشان داده اند که خودآگاهی همچنین یکی از ویژگی‌های رهبران سازمانی موفق بوده است.

مهم‌تر آنکه افرادی که خودآگاهی کمتری دارند، هنگام افزایش استرس و مشکلات روانی، به احتمال کمتری اقدام به حل مشکل می‌کنند تا آنکه شرایط به حد وخیم و غیرقابل تحمل برسد. ما سه سطح از آگاهی مرتبط با تاب آوری را شناسایی کرده ایم: آگاهی شناختی، آگاهی عصبی جسمانی و آگاهی عصبی شیمیایی.

آگاهی شناختی: نخستین سطح از فرآیند آگاهی در جلسات درمانی و به منظور افزایش تاب آوری، آموختن این موضوع به مراجعان (ازجمله مدیران و کارکنان) است که چنین فرآیند‌های فکری آن‌ها تبدیل به احساساتشان می‌شود. افراد به افکار و احساسات خود توجه می‌کنند و متوجه تفاوت‌های آن‌ها می‌شوند. ما همچنین متوجه شدیم که ۴۰‌درصد افکار و احساسات زنان و ۳۰‌درصد آن در مردان، وراثتی است.

تجربیات و بحران‌های پیشین فرد، نه تنها بر شیوه واکنش مغز بلکه حتی بر دی ان‌ای او نیز اثر می‌گذارد. اگر تاب آوری را عبور از بحران بدون درگیر ماندن در آن بنامیم، نخستین گام، آگاهی از افکار و احساسات درونی است تا به موجب آن درکی بهتر از خویش و شیوه واکنش خود به اتفاقات بیرون به دست آوریم.

آگاهی عصبی جسمانی: دومین مرحله از آگاهی، آموختن این مسأله به افراد است که هر مشکل روانی در قسمت‌های خاصی از مغز دیده می‌شود. اسکن‌های مغزی نشان داده است که هنگام بروز احساسات خاص، قسمت‌های خاصی از مغز فعالیت بیشتری دارند و خون و اکسیژن بیشتری به آن قسمت‌ها فرستاده می‌شود. به عنوان مثال، هنگام استرس، بیشترین فعالیت را در لایه بیرونی ماده خاکستری مغز می‌بینیم.

مطالعات نشان داده است که تا ۸۰ درصد مغز افراد با یکدیگر تفاوت دارد که بخشی از آن ناشی از وراثت است. از این رو، هر یک از ما مغزی منحصربفرد داریم که سطوح متفاوتی از فعالیت و مراکز غالب مغزی گوناگون و اثرپذیری جداگانه‌ای از وراثت را نشان می‌دهد.

می‌توان ادعا کرد مدیران (و کارکنانی) که متوجه تفاوت‌های مغزی خود هستند و می‌توانند نواحی درگیر مغزشان در هنگام مواجهه با مشکلات روانی را شناسایی کنند، گام بلندی در سطح تاب آوری خود برمی دارند.

آگاهی عصبی شیمیایی: سومین سطح از عمق فرآیند آگاهی، درک این موضوع است که هنگام فعالیت هر بخش از مغز، ترکیبات عصبی شیمیایی خاصی در بدن آزاد می‌شود. به عنوان مثال، غالب سیستم پیام رسان عصبی مونوآمین، متشکل از هورمون‌ها (انتقال دهنده های) سروتونین، دوپامین و غیرآدرنالینی و تعاملات متفاوت بین آنهاست. هرکدام از آن‌ها نقشی حیاتی در شیوه واکنش به استرس و کنترل عواطف و رفتار‌ها دارند.

فردی که نسبت به شیوه عملکرد این انتقال دهنده‌های عصبی آموزش دیده و آگاهی کافی از خود داشته باشد، می‌تواند اقداماتی برای بهبود شرایط انجام دهد. به عنوان مثال، ورزش و حضور در معرض آفتاب، اثرات مختلفی بر مغز و عملکرد آن دارد. دوپامین بر اضطراب و افسردگی اثر می‌گذارد و برای بهبود آن می‌توان یک تا چند روز از فعالیت‌های اعتیادمانند اجتناب کرد (فعالیت‌هایی که فرد هر روز انجام می‌دهد؛ مانند استفاده از موبایل تا عادت‌های ناسالم). در نهایت، مهم‌ترین قدم برای آگاهی و پس از آن، پذیرش کامل افکار و احساسات است.

حلقه دوم: ساختن

مغز انسان می‌تواند خود را بهبود دهد و تغییراتی در عملکرد و حتی ساختارش ایجاد کند. می‌توان تغییراتی در ارتباط سلول‌های عصبی با یکدیگر ایجاد کرد و حتی مسیر‌های عصبی جدیدی ساخت. زمانی که مدیران یا کارکنان بدانند قصد تغییر چه افکار یا تغییرات عصبی شیمیایی خاصی را دارند، می‌توانند بر فرآیند تغییر و ایجاد الگو‌های عصبی جدید تمرکز کنند.

آن‌ها همچنین می‌توانند بر اقدامات و عادات خاصی تمرکز کنند که انعطاف عصبی را افزایش داده، نواحی مغزی موردنظر آن‌ها را فعال کرده و تغییرات شیمیایی مطلوب آن‌ها را پدید آورد. فرآیند ساختن در چارچوب پیشنهادی ما شامل سه بعد یا سطح فعالیت می‌شود:

بعد جسمی: نخستین و حیاتی‌ترین اقدام فرد برای تغییر سیستم عصبی خود، ایجاد عادات و الگو‌های رفتاری در سطح بخش تغذیه، فعالیت بدنی و خواب است. تغییری کوچک در تغذیه باعث تغییرات بزرگی در تعداد آمینواسید‌های در دسترس مغز ایجاد می‌کند و آن را قادر به ساخت ملزوماتی مانند هورمون‌های سروتونین و دوپامین می‌کند.

فعالیت بدنی علاوه بر تغییر سیستم عصبی، منجر به افزایش دریافت پیام‌های عصبی شده و قدرت تفکر، سلامت ذهنی و تاب آوری را افزایش می‌دهد. اما مهم‌ترین تغییر برای افزایش تاب آوری و البته سلامت جسم و روان، خواب است. خواب به طور مستقیم بر خلق وخو، استرس، انگیزه، رشد فردی و کیفیت روابط اثر می‌گذارد که همه آن‌ها برای بهبود تاب آوری مهم هستند.

بعد ذهنی: پس مرحله آگاهی که در آن مدیران و کارکنان به روشنی الگو‌های فکری مخرب خود را شناسایی کردند و پس از طریق تغییر عادات جسمانی خود فرآیند ساختن را شروع کردند، زمان توجه به تغییرات ذهنی آغاز می‌شود. در این مرحله می‌توان به موانع ذهنی و افکار مانع از تغییر توجه کرد.

همچنین می‌توان از ابزار‌هایی برای پیشبرد مقصود بهره برد. به فرض می‌توان افکار را یادداشت کرد یا با راهنمایی حضوری مشاور، مشکلات را شناسایی کرد. در این صورت می‌توان اعتبار افکار مزاحم را کاهش داد و با حداقل سازی اثر آن‌ها بر بروز احساسات منفی، به ایجاد مسیر‌های عصبی جدید و بهبود تاب آوری پرداخت.

بعد معنوی: آخرین شیوه تغییر مغز، در مدل ما از طریق چند اقدام معنوی است که اثر آن‌ها بر مقاومت در مقابل احساسات منفی و بهبود تاب آوری اثبات شده است. به عنوان مثال، مدیتیشن بر اندازه فیزیکی اعضای بادامی شکل بدن (مثل لوزه ها) و همچنین سطح واکنش‌های آن‌ها اثر می‌گذارد (حتی زمانی که فرد در حال مدیتیشن نیست).

پژوهش‌ها نشان داده اند که مدیتیشن می‌تواند ظرف ۸هفته، بر تاب آوری و انعطاف سیستم عصبی بدن اثر بگذارد. دعا کردن که برخی افراد آن را نوعی مدیتیشن می‌دانند، سیستم پاداش مغز و مسیر‌های دوپامینی را فعال می‌کند و خاصیت ضدافسردگی دارد.

به طور کلی، معنویت که به عنوان اتصال به قدرتی بالاتر یا ارتباط با سطحی متعالی یا مقدس شناخته می‌شود، اثر مستقیمی بر کیفیت روابط، ارزش‌های زندگی، معنای فردی و شیوه مقابله با شرایط دشوار می‌گذارد. معنویت در محیط کار و به ویژه برای رهبران سازمانی، نقش آفرینی آن‌ها را موثرتر و کم استرس می‌کند و از این طریق اثر مستقیمی بر سطح تاب آوری می‌گذارد.

حلقه سوم: انسجام

سومین مرحله از چارچوب ما، انسجام است. پس از آن فرد، آگاهی از شیوه فعالیت‌ها و گرایش‌های مغز خود پیدا کرد و از طریق تغییر رفتار‌ها و تغذیه اش به بهبود آن اقدام کرد، به حسی قوی از هدفمندی می‌رسد. آن‌ها در این فرآیند، معنا و هدف زندگی خود را می‌یابند. همچنین تاب آوری خود را افزایش می‌دهند که به معنای توانایی احیای سریع‌تر پس از بحران‌ها و حتی استفاده از بحران به عنوان منبعی برای رشد است. در این مرحله، افراد تشویق می‌شوند که به بررسی سیستم اعتقادی خود از طریق ارزیابی تجربیات زندگی شان بپردازند تا درنهایت تعریفی روشن از ارزش ها، نگرش و ماموریت خود پیدا کنند.

این هدف مرحله انسجام را می‌توان از طریق سه ابزار قدرتمند محقق کرد که قابل استفاده در سطح فردی و سازمانی است:

ارزش‌ها: نخستین و مهم‌ترین گام در جست‌وجوی معنای زندگی، درک سیستم ارزشی درونی خود است. ارزش‌ها مانند دی ان‌ای رفتار‌های ما می‌ماند و منجر به اقداماتی مستحکم می‌شوند. زمانی که ارزش‌های ما هماهنگ با رفتارهایمان یا همراستا با نگرش و ماموریت مان نباشد، استرس افزایش می‌یابد و احتمال دارد با مشکلات جسمانی و روانی مواجه شویم.

مدل‌ها و رویکرد‌های مختلفی برای درک ارزش‌ها وجود دارد، ولی پیشنهاد ما استفاده از مدل سه بخشی دولان است.

هر فرد و سازمان یک گروه از ارزش‌های اخلاقی، یک گروه از ارزش‌های اقتصادی و یک گروه از ارزش‌های احساسی دارد. این ارزش‌ها نشان می‌دهند که از نگاه او، روابط با خود، با دیگران و با کار باید چگونه باشد. روشن شدن این ارزش‌ها و رفع تناقض از آنها، احساس آرامش و انگیزه درونی می‌دهد.

چشم انداز: دومین ابزار مورد استفاده ما در فرآیند انسجام، نگرش یا چشم انداز سازمانی یا فردی است. یک چشم انداز سازمانی یا فردی به روشنی مشخص می‌کند که آن سازمان یا فرد قرار است در بلندمدت به کجا برسد. چشم انداز، یک آینده آرمانی است که در آن تمام اهداف استراتژیک به دست آمده اند. چشم انداز، ماهیتی ثابت دارد و به هیچ دلیلی تغییر نمی‌کند. همچنین شامل یک آرمان و اهداف جاه طلبانه بلندمدتی است.

در چشم انداز، ارزش‌های مشخص شده در گام پیش نیز در نظر گرفته می‌شوند. اهداف بلندمدت جسورانه به کارکنان یا افراد انگیزه رشد و یادگیری می‌دهد. آن‌ها می‌توانند تغییرات رفتاری لازم را ایجاد کنند و در عین حال، نگاهی وسیع‌تر و متعالی به مشکلات موقت یا منافع شخصی و سازمانی داشته باشند. این نگاه متعالی و بالاتر باعث می‌شود که مغز بداند در هر زمان و با بروز هر شرایط، توجه محدود خود را به چه چیز معطوف کند.

این عملکرد از طریق فعال شدن سیستم فیلتر و پردازش مغز انجام می‌شود که ورودی‌ها را بر اساس اهمیت آن‌ها در رسیدن به اهدافمان غربال می‌کند. لحاظ کردن ارزش‌ها در چشم انداز، باعث می‌شود که فرد یا سازمان انگیزه رفتاری بیشتری در مغز خود داشته باشد و هنگام مواجهه با موانع، مصمم به پیشروی بماند.

ماموریت: آخرین مولفه از فرآیند انسجام، بیانیه ماموریت است. یک بیانیه ماموریت روشن، خلاصه‌ای مختصر و مفید از استراتژی سازمانی یا فردی است که در تلاش‌های هر روزه به سمت چشم انداز آتی اعمال می‌شود. بیانیه ماموریت، مولفه‌هایی کلیدی ارائه می‌دهد که تبدیل به بنیان برنامه‌های توسعه فردی و سازمانی (از جمله برنامه‌های سرمایه‌گذاری و آموزش) می‌شود.

ماموریت مشخص می‌کند که چشم انداز چگونه از طریق فعالیت‌های روزانه مبتنی بر ارزش‌ها محقق خواهد شد. برای اجرای موثر ماموریت به طور روزمره، افراد باید از مسیر‌های عصبی کنترل اجرایی مغز خود استفاده کنند تا هر روز با یادگیری، کسب توانمندی‌های جدید و ایجاد تغییرات رفتاری اندکی به چشم انداز نزدیک‌تر شوند.

داشتن ارزش ها، هدف، چشم انداز و ماموریتی روشن، بلافاصله احساسی از رضایت و توجه به لحظه حال فراهم می‌کند. رفتار افراد دیگر توسط عذاب وجدان یا حس ترس و شرم کنترل نمی‌شود و از ارزش‌ها و انگیزه‌های درونی آن‌ها برمی آید. این جایگزینی ترس با اشتیاق به آن‌ها احساس قدرت می‌دهد و دیگر نگرانی و استرس معنایی ندارد. همچنین به دلیل انگیزه درونی و توجه دست کم ۹۰ درصدی بر لحظه حال و ۱۰ درصدی بر آینده، جایی برای اندیشیدن به گذشته و افسردگی باقی نمی‌ماند.